Oproepkrachten en vaste arbeidsomvang: wat zijn de regels en wat betekent dit voor werkgevers?
03 februari 2026

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de regels rondom oproepkrachten aangescherpt. Het doel daarvan is duidelijk: oproepkrachten meer zekerheid bieden over hun inkomen en arbeidsomvang. In de praktijk blijkt echter dat deze verplichtingen door werkgevers nog regelmatig over het hoofd worden gezien, met soms forse loonclaims van werknemers tot gevolg.

Wanneer is sprake van een oproepovereenkomst?

Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsomvang niet eenduidig is vastgelegd. Dat is bijvoorbeeld het geval bij:

• nul-urencontracten;
• min-max contracten waarbij het minimum niet vaststaat;
• arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer alleen werkt na oproep.

Verplichting tot aanbod vaste arbeidsomvang

Een werkgever is verplicht om een oproepkracht ieder jaar, nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden.

Het aanbod moet tijdig worden gedaan. Tijdig is binnen een maand na ommekomst van de twaalf maanden. Het aanbod moet dus gedaan worden in de dertiende maand van het dienstverband. De werknemer heeft vervolgens één maand de tijd om het aanbod te accepteren of af te wijzen.

Accepteert de werknemer het aanbod niet, dan blijft het contract een oproepcontract zonder vaste urenomvang. Accepteert de werknemer het aanbod wel, dan moeten de vaste uren uiterlijk ingaan op de eerste dag van de vijftiende maand van de arbeidsovereenkomst.

Geen aanbod gedaan? Dan ontstaat een loonaanspraak

Wanneer een werkgever geen (tijdig) aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op loon alsof het aanbod wel is gedaan. Dit betekent dat de werkgever loon verschuldigd is over de vaste arbeidsomvang, ongeacht of alle uren door de werknemer gewerkt zijn.

Ons advies

Werk je met oproepkrachten, dan is het verstandig om:

• jaarlijks te controleren welke oproepovereenkomsten de twaalfmaandentermijn hebben bereikt;
• tijdig een schriftelijk of elektronisch aanbod voor vaste uren te doen;
• de gemiddelde arbeidsomvang zorgvuldig te berekenen;
• vast te leggen wanneer het aanbod is gedaan en hoe de werknemer heeft gereageerd.

Een relatief eenvoudige administratieve handeling kan daarmee het verschil maken tussen het behouden van flexibiliteit en het geconfronteerd worden met een onverwachte loonclaim. 

Heb je vragen over oproepkrachten, vaste arbeidsomvang of mogelijke loonvorderingen? Neem dan gerust contact op met Sander Oudenhoven of Marivonne van Kralingen. Wij denken graag met je mee.

Terug naar overzicht