Een werkgever kan zich geconfronteerd zien met ernstig grensoverschrijdend gedrag van een werknemer, waardoor hij genoodzaakt is om de werknemer op staande voet te ontslaan. Het gaat om een ingrijpende ontslagvorm, met veel haken en ogen.
Stelt u zich voor: een supermarktmedewerker pakt tijdens zijn dienst achter de kassa een mars uit het schap en eet deze op zonder af te rekenen. In het personeelsreglement van de supermarkt is uitdrukkelijk opgenomen dat producten nooit mogen worden geconsumeerd zonder betaling.
Dit voorval kan voor de supermarkt een grond vormen voor een ontslag op staande voet, maar vanzelfsprekend is dat niet.
Ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet gelden strikte voorwaarden. Allereerst moet sprake zijn van een dringende reden, die bovendien onverwijld aan de werknemer moet worden meegedeeld. Ook moet het ontslag zelf onverwijld worden gegeven. Onverwijld betekent op een zo kort mogelijke termijn.
Een werknemer die rechtsgeldig op staande voet wordt ontslagen, verliest per direct zijn baan en inkomen. In beginsel bestaat dan ook geen recht op een WW-uitkering. Juist vanwege deze verstrekkende gevolgen verzetten werknemers zich vaak fel tegen een ontslag op staande voet en laten zij dit toetsen door de rechter.
Haken en ogen
Rechters kijken uiterst kritisch naar een ontslag op staande voet. Niet alleen moet de dringende reden vaststaan, ook alle omstandigheden van het geval worden meegewogen. Denk aan de aard van het dienstverband, de functie, de duur van het dienstverband, eerdere incidenten en de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
De rechtspraak van de afgelopen jaren laat zien dat zelfs bij duidelijk verwijtbaar gedrag een ontslag op staande voet niet altijd standhoudt. Proportionaliteit speelt daarbij een steeds grotere rol. De uitkomst van een procedure blijft daardoor lastig te voorspellen.
Blijkt achteraf dat (net) geen sprake is van een geldig ontslag op staande voet, dan kan dat voor de werkgever grote gevolgen hebben. Het dienstverband kan doorlopen of de werkgever kan worden geconfronteerd met een hoge billijke vergoeding, waarvan de hoogte afhangt van de ernst van het verwijtbaar handelen.
Een alternatief: de vaststellingsovereenkomst
Om procesrisico’s te voorkomen, kiezen werkgevers er in de praktijk regelmatig voor om naast of na een ontslag op staande voet ook een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Dit kan voor beide partijen aantrekkelijk zijn.
Voor de werknemer kan daarmee het recht op een WW-uitkering in veel gevallen behouden blijven, indien zorgvuldig is vastgelegd dat geen sprake is van verwijtbare werkloosheid. Daarbij zijn duidelijke afspraken, goede voorlichting en voldoende bedenktijd essentieel.
Conclusie
Wanneer u als werkgever geconfronteerd wordt met een situatie waarin u per direct afscheid moet nemen van een werknemer, is het van groot belang om zorgvuldig én voortvarend te handelen. Tijdig juridisch advies kan het verschil maken tussen een beheersbaar risico en een kostbare procedure.
Heeft u te maken met een (dreigend) ontslag op staande voet of wilt u sparren over de juiste aanpak? Neem dan gerust contact met ons op.
Sander Oudenhoven
Advocaat arbeidsrecht
 |
Voor de Zaak Advocaten T: 077 206 80 00 |
