Eindelijk een vast contract; wordt de werknemer ziek
20 september 2025

Stelt u zich voor: u biedt een goed functionerende medewerker na een jaarcontract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan. Een vast contract dus. De dag na ondertekening meldt de werknemer zich ziek. De verwachting: langdurige arbeidsongeschiktheid.

De vraag die dan al snel opkomt: had de werknemer dit niet moeten melden? En kunt u als werkgever nog onder het vaste contract uit door een beroep te doen op dwaling of bedrog?

Beroep op dwaling of bedrog
In theorie kunt u een overeenkomst vernietigen als sprake is van:

• dwaling (artikel 6:228 BW): wanneer u de overeenkomst bent aangegaan op basis van een onjuiste voorstelling van zaken;
• bedrog (artikel 3:44 BW): wanneer de werknemer opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt of relevante informatie heeft verzwegen.

De lat voor een geslaagd beroep ligt echter hoog. Zeker in arbeidsrelaties. 

Heeft een werknemer een mededelingsplicht over zijn gezondheid?
Het uitgangspunt in het arbeidsrecht is dat een werknemer geen algemene mededelingsplicht heeft over zijn gezondheidstoestand of mogelijke toekomstige ziekte.

Dat hangt nauw samen met:

• het recht op privacy;
• de regels uit de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming), die medische gegevens aanmerken als bijzondere persoonsgegevens;
• het feit dat u als werkgever bij indiensttreding geen medische informatie mag opvragen of verwerken, behoudens zeer beperkte uitzonderingen via de bedrijfsarts.

Toch kan in uitzonderlijke situaties een mededelingsplicht ontstaan. Dat is het geval wanneer de werknemer wist of redelijkerwijs moest begrijpen dat hij op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst langdurig en wezenlijk ongeschikt was voor de overeengekomen werkzaamheden — én dat dit voor u essentieel was bij het sluiten van het contract. 

De rechtspraak is hierin terughoudend. Niet iedere ziekte of beperking leidt tot een spreekplicht.

Wanneer kan vernietiging wél slagen?
Voor een succesvol beroep op dwaling of bedrog moet bovendien blijken dat:

1. de werknemer relevante informatie heeft verzwegen terwijl hij wist dat die informatie doorslaggevend was voor het sluiten van de overeenkomst;
2. de arbeidsovereenkomst door die verzwegen omstandigheid feitelijk haar grondslag verliest — bijvoorbeeld omdat de werknemer structureel niet in staat is de kern van de functie te vervullen.

Dat zal slechts in uitzonderlijke gevallen worden aangenomen. 

Wat betekent dit voor u als werkgever?
In de meeste gevallen zult u bij ziekte van een werknemer met een vast contract te maken krijgen met de reguliere regels:

• loondoorbetaling bij ziekte (in beginsel 104 weken);
• re-integratieverplichtingen;
• begeleiding via de bedrijfsarts.

Twijfel over de bedoelingen van de werknemer is op zichzelf onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te vernietigen.

Conclusie
Wanneer een werknemer zich kort na het sluiten van een vast contract ziek meldt, kan dat vragen oproepen. Toch is een beroep op dwaling of bedrog slechts in zeer uitzonderlijke situaties kansrijk. De combinatie van privacyregels, de hoge juridische lat en de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht maken vernietiging van het contract niet eenvoudig.

Wanneer u als werkgever te maken krijgt met een situatie waarin twijfel bestaat over de bedoelingen van de zieke werknemer en de gevolgen voor de nieuwe arbeidsrelatie, is het belangrijk om zorgvuldig de kansen en valkuilen af te wegen. 

Wilt u daarbij juridisch advies, neem dan gerust contact met ons op via sander@voordezaak of 077-206 8000. Uiteraard kunt u ook contact opnemen bij andere arbeidsrechtelijke vragen.

Terug naar overzicht