Sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 is een werkgever verplicht om een oproepkracht na 12 maanden jaarlijks een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Doet een werkgever geen aanbod, dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf de dag dat het aanbod uiterlijk had moeten worden gedaan.
Dat dit kan leiden tot een (flinke) loonvordering blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter Maastricht.
Wettelijke regeling
Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarin de werkgever afspreekt een werknemer op te roepen indien er werk voorhanden is. Kort gezegd is een medewerker een oproepkracht als de arbeidsomvang niet eenduidig is vastgelegd. Denk bijvoorbeeld aan nul-urencontracten of min/max-contracten.
Met de WAB is beoogd de positie van oproepkrachten te versterken door hen meer zekerheid te bieden. De werkgever is daarom sinds 1 januari 2020 verplicht om de oproepkracht, steeds nadat een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Doet een werkgever geen aanbod voor vaste arbeidsomvang, dan heeft de werknemer recht op loon alsof het aanbod wel is gedaan. Deze situatie was recent aan de orde in een uitspraak van de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2020:9724).
Uitspraak rechtbank Limburg
Een werkneemster werkzaam als ‘oproepmedewerker’ in een restaurant via een organisatie die medewerkers uitleent, was in dienst vanaf maart 2017 en werkte in 2019 gemiddeld 17,72 uur. De werkgever had uiterlijk in januari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moeten doen. Als gevolg van de coronacrisis heeft werkneemster in 2020 minder gewerkt. In een kort geding vordert werkneemster betaling van achterstallig loon.
De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van een oproepovereenkomst en dat de werkgever een aanbod voor een vaste arbeidsomvang had moeten doen na 12 maanden. De loonvordering van de werkneemster wordt toegewezen.
Daarnaast volgt uit deze uitspraak dat een werknemer zich niet bereid en beschikbaar hoeft te houden voor deze uren. Beschikbaarheid voor arbeid is geen voorwaarde voor het ontstaan van de loonaanspraak. Dat werkneemster opdrachten om arbeid te verrichten heeft afgewezen, maakt niet dat er geen loonaanspraak ontstaat.
Wijziging per 1 juli 2021
Met een wijziging van de wettelijke regeling per 1 juli 2021 is er meer duidelijkheid over de ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang en de termijn waarbinnen de werknemer het aanbod moet accepteren.
Uit de WAB volgde niet wanneer de vaste arbeidsomvang dient in te gaan. Daardoor was het mogelijk om een ingangsdatum te nemen die langere tijd na het aanbod lag. Ook had een oproepkracht een lange bedenktermijn om het aanbod te accepteren, waardoor onzekerheid kon ontstaan over de vraag in welke vorm de arbeidsovereenkomst zich voortzette.
Vanaf 1 juli 2021 is bepaald dat de vaste arbeidsomvang moet ingaan uiterlijk 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Dus op de eerste dag van de 15e maand.
De aanvaardingstermijn voor de werknemer wordt gesteld op één maand.
12 mnd 1 mnd 1mnd
|-----------------------------------------------------|-------------------|-----------------|
In dienst Aanbod Uiterlijke aanvaardingstermijn
Ons advies:
Vragen? Neem gerust contact op met Sander of Marivonne.
Terug naar overzicht
 |
Voor de Zaak Advocaten T: 077 206 80 00 |
